Nội dung bài viết
1. 4 “chìa khoá vàng” giúp duy trì và phát huy văn hoá doanh nghiệp
Để duy trì và phát huy văn hoá doanh nghiệp đồng thời bắt kịp xu hướng và hội nhập văn hoá là việc không hề dễ dàng và tốn nhiều công sức, thời gian. Thương trường là chiến trường và cũng muôn hình muôn vẻ, khi mỗi doanh nghiệp cá thể độc lập với những mảng màu sắc khác nhau.
Thực tế khi hoạt động sản xuất kinh doanh, bất cứ doanh nghiệp nào cũng phải lao đầu vào công việc trước mắt. Khi đó, trong các hoạt động thường ngày, các giá trị văn hóa của doanh nghiệp dần được hình thành, nuôi dưỡng bằng tâm tư, tình cảm, bằng sự ảnh hưởng của lãnh đạo, hay sự tác động qua lại giữa các thành viên với nhau. Trong quá trình đó, có thể xuất hiện sự lệch lạc và sẽ được điều chỉnh bởi đạo đức và các quy định đặt ra.
Có một câu nói rất nổi tiếng: “Gieo tư tưởng gặt suy nghĩ, gieo suy nghĩ gặt hành động, gieo hành động gặt thói quen, gieo thói quen gặt tính cách”, xây dựng VHDN cũng tương tự như vậy. Việc xây dựng các giá trị chỉ là bước đầu để tạo ra hệ tư tưởng của doanh nghiệp. Hệ tư tưởng này phải được truyền đạt đến mọi thành viên để họ có cùng một suy nghĩ đúng sai, sau đó cùng biến những suy nghĩ này thành chương trình hành động cụ thể cho từng cá nhân, từng nhóm và toàn doanh nghiệp.
Cần nhớ rằng, các chương trình này phải được lặp đi lặp lại thường xuyên để chúng trở thành thói quen tự nguyện, một hành động tương tự như phản xạ có điều kiện. Để làm được điều đó, ban lãnh đạo phải giám sát, theo dõi để cải thiện các tính cách này cho đúng với hệ giá trị cốt lõi của doanh nghiệp nhằm tạo nên tính cách riêng biệt cho doanh nghiệp mình.
Trong xây dựng VHDN, không ít doanh nghiệp lớn có, nhỏ có đã đầu tư rất nhiều tiền của và công sức để xây dựng nên một bộ hồ sơ VHDN hoàn chỉnh. Nhưng cần nhớ rằng, bộ hồ sơ này không phải là chiếc đũa thần có thể hô biến và thay đổi một tập thể trong một sớm một chiều. Người ta thường nói “đường là do đi lâu ngày mà thành”, VHDN cũng vậy. Nó cần được triển khai cho mọi người và được thực hành trong một thời gian dài mới có thể tạo nên “hình dáng” cơ bản.
Trong thời gian đó sẽ có không ít cản trở, không ít thành viên có những hành vi sai trái hoặc không phù hợp. Là chủ doanh nghiệp, lãnh đạo cần phải có những biện pháp điều chỉnh kịp thời nhưng nên nhớ, đừng bao giờ điều chỉnh hành vi mà hãy điều chỉnh nhận thức. Chỉ khi nhận thức được thay đổi thì thành viên đó mới có thể trở thành một mảnh ghép hoàn chỉnh của tập thể, giúp tập thể vững mạnh và ngày càng đi lên.
Xem thêm: 7 “bí kíp vàng” xây dựng văn hoá doanh nghiệp xuất sắc
Quá trình xây dựng được VHDN tưởng chừng đã là gian nan nhất, nhưng để duy trì và phát huy được tối đa văn hoá công ty thì lại cần sự nỗ lực của không chỉ lãnh đạo mà còn của từng nhân viên, từ nhận thức tới hành động. Dưới đây là một số giải pháp giúp duy trì và phát triển văn hoá doanh nghiệp:
1.1. Tiêu chuẩn tuyển dụng để duy trì văn hoá doanh nghiệp
Tiêu chuẩn tuyển dụng không chỉ là chọn ra những ứng viên có trình độ chuyên môn và năng lực phù hợp với vị trí, nhiệm vụ mà còn là tìm ra những ứng viên có lý tưởng, định hướng, tư tưởng phù hợp với mục tiêu và văn hóa của công ty. Bởi phải có sự đoàn kết, thống nhất trong tập thể mới có thể thực hiện hóa mục tiêu xây dựng và phát triển doanh nghiệp vững mạnh. Nhân tố quan trọng để góp phần xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp đó chính là con người.
Trong quá trình tuyển chọn thì bản thân các ứng viên cũng đã được cung cấp các thông tin về công ty. Những ứng cử viên ứng tuyển nếu thấy bản thân không phù hợp với công ty thì sẽ tự loại bỏ mình ra khỏi cuộc thi.
Quá trình tuyển dụng này cũng loại bỏ những ứng cử viên có khả năng gây xung đột với văn hoá công ty.
Quá trình tuyển chọn Zappos là một ví dụ điển hình:
Zappos là thương hiệu thương mại điện tử bán giày dép online lớn nhất thế giới. Ngay những buổi phỏng vấn đầu tiên, tiêu chí phù hợp với văn hóa công ty là tiêu chí quan trọng, chiếm tới hơn 50% số điểm của ứng viên. Zappos đưa ra 10 giá trị cốt lỗi cho từng thành viên trong công ty của họ. Nhân viên sẽ vượt qua những bài kiểm tra kỹ năng và thể hiện năng lực để thăng tiến trong sự nghiệp.
1.2. Quá trình hòa nhập vào doanh nghiệp
Không một cá nhân nào có thể phù hợp 100% với tổ chức, do đó quá trình hòa nhập vào doanh nghiệp chính là quá trình khiến nhân viên thích nghi, tìm hiểu về văn hóa doanh nghiệp. Đây cũng là một cách truyền bá văn hóa tổ chức cho những người lao động mới gia nhập tổ chức.
- Giai đoạn trước khi vào công ty: Trước khi vào công ty nhân viên sẽ tìm đến công ty với các thái độ, giá trị, kỳ vọng được hình thành trong bản thân họ về cả công việc lẫn văn hoá công ty
- Giai đoạn đối mặt với thực tế: Đây là giai đoạn ứng viên bắt đầu xem xét những giá trị, kỳ vọng của họ có đúng với thực tế ở công ty hay không. Nếu kỳ vọng và thực tế mà khác biệt nhau thì những nhân viên mới phải trải qua quá trình hoà nhập để từ bỏ các giả thuyết ban đầu và thay vào đó là các giá trị, giả thuyết mà công ty thực sự cần và muốn ở người lao động. Ngược lại nếu phù hợp thì đây cũng được xem là một trong những yếu tố góp phần vào việc duy trì văn hoá doanh nghiệp
- Giai đoạn biến đổi về chất: Đây là giai đoạn mà nhân viên mới phải giải quyết tất cả những sự khác biệt ở giai đoạn đối đầu thực tế. Để làm được điều này họ phải thay đổi: làm chủ các kỹ năng công việc, thực hiện tốt vai trò mới của mình ở công ty
Năng suất lao động: Làm chủ các kỹ năng công việc từ đó năng suất lao động sẽ tăng
Sự cam kết với tổ chức: Đồng thời có sự cam kết các mục tiêu với tổ chức
Sự luân chuyển lao động: Quyết định của nhân viên mới đó có ở lại công ty hay không
Disneyland là một ví dụ :
Toàn bộ nhân viên mới của Disneyland có hai ngày làm việc đầu tiên để nghe giảng và xem phim về việc công ty Disneyland mong đợi và kỳ vọng như thế nào về suy nghĩ và cách nhìn nhận của những nhân viên trong công ty
Giai đoạn hoà nhập có ý nghĩa quyết định nhất đối với những nhân viên mới vào công ty. Đây là giai đoạnh mà công ty cần nỗ lực uốn nắn nhân viên mới vào thành những thành viên lòng cốt và vững vàng của tổ chức.
1.3. Người lãnh đạo là yếu tố then chốt duy trì văn hoá doanh nghiệp
Phẩm chất của người lãnh đạo chính là yếu tố then chốt trong việc duy trì văn hóa doanh nghiệp. Họ chính là người định hướng từ tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu của công ty. Các hành vi, cư xử và phong cách lãnh đạo, truyền cảm hứng của họ quyết định việc duy trì văn hóa của công ty.
Carlos Ghosn là một nhà lãnh đạo kinh doanh thành công, người sử dụng nguyên tắc lãnh đạo dân chủ và được công nhận cho những thay đổi hoàn toàn vượt trội của Nissan trong năm 2000.
1.4. Luôn giữ những đặc trưng của văn hoá doanh nghiệp
Luôn giữ vững những giá trị cốt lõi của doanh nghiệp là điều mà các thế hệ lãnh đạo cũng như nhân viên của doanh nghiệp cần phải thực hiện để duy trì văn hóa doanh nghiệp, nhất là trong thời buổi biến động kinh tế như hiện nay. Để từ những giá trị đó luôn phát huy những truyền thống của doanh nghiệp, tạo những thành tựu mới.
Mới đây Việt Nam đã hình thành Hiệp hội Phát triển Văn hóa Doanh nghiệp Việt Nam góp phần giữ gìn, phát triển văn hóa các doanh nghiệp Việt. Các giải thưởng về văn hóa doanh nghiệp, doanh nhân tiêu biểu cũng được mở rộng góp phần ghi nhận những tập thể, cá nhân xuất sắc.
Duy trì văn hóa doanh nghiệp là việc mà mỗi doanh nghiệp cần phải đưa lên hàng đầu, là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp thành công vững mạnh. Và con người chính là nhân tố quan trọng để góp phần xây dựng nền văn hóa mạch lạc trong doanh nghiệp.
2. Các xu hướng hội nhập văn hoá để phát triển văn hoá doanh nghiệp bền vững
Trong thời điểm dịch bệnh COVID19 vẫn còn đang bùng phát như hiện nay, các doanh nghiệp không chỉ phải cố gắng phục hồi sản xuất mà còn phải tìm cách giữ chân các nhân tài trong công ty. Và văn hóa tại nơi làm việc chính là một trong những yếu tố then chốt để giúp cho các doanh nghiệp có thể duy trì và hạn chế tỷ lệ nhân viên nhảy việc.
Vậy cách xây dựng văn hóa doanh nghiệp năm 2022 có gì khác biệt so với những năm trước đó? Doanh nghiệp cần làm gì để lựa chọn được xu hướng văn hóa phù hợp với tổ chức của mình. Dưới đây là một số gợi ý hữu ích cho bạn:
2.1. Văn hóa tái kết nối
Năm 2022 mang đến một cơ hội cũng như thách thức mới cho bộ phận nhân sự đó là tái kết nối nhân viên với doanh nghiệp. Sau gần hai năm gián đoạn và bị chia cắt bởi dịch bệnh COVID-19, thì một trong những vấn đề quan trọng nhất mà chủ doanh nghiệp cần phải nhanh chóng thực hiện đó là thiết lập lại và củng cố mối quan hệ giữa các nhân viên và công ty.
2.2. Xây dựng tiêu chí công việc tuyệt vời, đáng cống hiến
Sự tham gia của nhân viên là một yếu tố không rõ ràng và khó đo lường, vì thế các doanh nghiệp ngày nay đang hướng tới một giải pháp thay thế tốt hơn, cụ thể hơn, dễ xác định hơn đó là xây dựng tiêu chí một công việc tuyệt vời, đáng cống hiến.
Khi doanh nghiệp xác định được các tiêu chí thế nào là 1 công việc tuyệt vời, sẽ kéo theo nhiều đổi mới, giúp thúc đẩy phát triển văn hóa nơi làm việc theo hướng tích cực hơn. Có năm kiểu hành vi chính ở nhân viên mà các quản lý và chủ doanh nghiệp cần phải biết đó là phong cách làm việc, sở thích, tính cách và động cơ thúc đẩy. Mỗi cá tính sẽ thể hiện năm hành vi công việc tuyệt vời ở các mức độ khác nhau.
2.3. Đánh giá lại vai trò của công nghệ trong việc xây dựng văn hóa
Những thay đổi liên tục về phương thức làm việc trong hai năm qua đã chứng minh vai trò của công nghệ trong việc xây dựng và duy trì văn hóa đã trở thành điều cực kỳ quan trọng. Khi doanh nghiệp chuyển sang làm việc kết hợp hoặc hoàn toàn từ xa, họ sẽ cần nhiều sử dụng nhiều phần mềm công nghệ như Zoom hoặc Google Meets để giữ cho nhân viên được kết nối và văn hóa bền vững.
Doanh nghiệp cần đánh giá xem công nghệ tại nơi làm việc có phù hợp với công việc không? Hãy xem xét những yếu tố quan trọng này khi nói đến việc sử dụng yếu tố công nghệ để xây dựng văn hóa nơi làm việc:
- Trải nghiệm người dùng trực quan
- Linh hoạt và cá nhân hóa
- Dễ sử dụng (với khả năng đăng nhập một lần và khả năng di động cao cho dù nhân viên đang ở văn phòng hay ở nhà)
- Tích hợp với tính năng hiện có hỗ trợ cho công việc
- Kết nối nhân viên với mục đích, giá trị và thành công của tổ chức
Xem thêm: 4 yếu tố tuyển dụng, kiểm soát, lợi thế cạnh tranh hay tinh thần trong Văn hóa của doanh nghiệp !
Họ và tên: Nguyễn Tài Linh
Mã sinh viên: 20050122
Lớp: QH-2020-E QTKD CLC 4
