Quản trị đa văn hóa là một trong những kỹ năng cần thiết để doanh nghiệp Việt không chỉ thu hút nhân tài nước ngoài mà còn có thể tạo ra văn hóa làm việc dung hòa giữa các nhân sự đến từ nhiều quốc gia khác nhau. Đặc biệt đối với các doanh nghiệp Startup, với ngân sách còn hạn hẹp, thường không thể trả lương cao như các công ty lớn trên thị trường để thu hút nhân sự giỏi về làm việc cho mình mặc dù đối tượng này lại rất cần thiết cho hoạt động của doanh nghiệp trong giai đoạn đầu.
Nội dung bài viết
Startup Việt thu hút nhân tài ngoại: Tại sao không!
Năm 2014, Sébastien Sang Nguyen rời vị trí Giám đốc điều hành của một công ty Pháp để khởi nghiệp với hai thương hiệu: Sagen Group – một công ty chuyên cung cấp các sản phẩm của Pháp, đặc biệt là mỹ phẩm, và SLA designers – công ty thiết kế kiến trúc, ánh sáng, triển lãm và sân khấu.
Ở thời điểm đó, câu hỏi làm sao để thu hút nhân tài nước ngoài về Việt Nam, khi mình chỉ mới là một Startup trẻ, chưa đủ lực để cạnh tranh với các công ty lớn khác là điều Sáng Nguyễn quan tâm. Chia sẻ trong cuộc trò chuyện với các cựu du học sinh Pháp tại Tư dinh Tổng lãnh sự Pháp vào cuối tháng 11, anh Sáng Nguyễn chọn SWOT làm công cụ chính để xác định chiến lược tiếp cận nhân tài nước ngoài của mình.
Cụ thể, điểm mạnh lớn nhất của Sáng Nguyễn là thời gian học và làm việc tại Pháp. Điều này giúp anh không chỉ hiểu được văn hóa của quốc gia này mà còn nắm rõ được nhu cầu của các nhân viên người Pháp. Và một trong những nhu cầu lớn nhất của nhân viên Pháp chính là mong muốn được làm chủ, một điều họ rất khó làm được tại quốc gia này.
Nắm bắt được nhu cầu này, Sáng Nguyễn chọn chiến lược tập trung nhấn mạnh cơ hội phát triển cho nhân viên Pháp tại Việt Nam. Mức lương thấp được anh quy đổi thành các hình thức lợi nhuận khác như cổ phần… Từ chiến lược này, khi tiếp cận những ứng viên tiềm năng, Sáng Nguyễn tập trung khơi gợi mong muốn làm chủ và từng bước xây dựng lòng tin để thuyết phục họ.
“Mình phải thuyết phục, chứng minh được rằng công ty của mình là điểm ghép quan trọng trong sự nghiệp của họ tại Việt Nam. Nếu không có miếng ghép này, họ sẽ rất khó đạt được mong muốn làm chủ tại nước ngoài”, Sáng Nguyễn chia sẻ. Song, thu hút chỉ mới là bước đầu tiên, điều quan trọng tiếp theo là làm sao để nhân sự nước ngoài hòa nhập được với môi trường Việt Nam. “Họ chỉ ở lại khi họ thích ứng và yêu mến văn hóa địa phương”, Sáng Nguyễn nhìn nhận.
Vì vậy, trong thời gian đầu, anh dành nhiều thời gian để từng bước chia sẻ, giải thích và tạo cơ hội để nhân sự nước ngoài trải nghiệm những điểm mạnh trong văn hóa Việt Nam. Song song đó, anh chọn cách thẳng thắn chia sẻ những thực tế đang tồn tại trong môi trường kinh doanh tại Việt Nam, một môi trường kinh doanh phụ thuộc khá nhiều vào các mối quan hệ. Cuối cùng là tìm cách để họ thăng hoa trong công việc, từ đó, công ty mới nhận được những đóng góp tương xứng từ các nhân sự này.
Đồng quan điểm với anh Sáng Nguyễn, ông Christian Routin – chuyên viên cố vấn và đào tạo, giảng viên, huấn luyện viên và diễn giả chuyên về Đa dạng Văn hóa cũng cho rằng công ty cần trở thành vùng đệm để nhân sự nước ngoài và địa phương đến gần với nhau. Ở khâu tuyển dụng, công ty cần lựa chọn những nhân viên có đủ linh hoạt để điều chỉnh với những văn hóa mới, khác biệt so với văn hóa của chính mình. Đi cùng với tuyển dụng là quá trình tập huấn, chia sẻ để các nhân viên rút ngắn khoảng cách văn hóa giữa các vùng miền, quốc gia.
Cụ thể, theo Tameka Williamson, đa văn hóa trong đội ngũ là điều thường bị các nhà quản trị hiểu lầm, đặc biệt là vì họ e ngại và không dành đủ thời gian để tìm hiểu sâu về ưu điểm của đa văn hóa. Kết quả là, các nhà quản trị thường quên đi khía cạnh dẫn dắt quản trị đa văn hóa và thường nỗ lực kiểm soát, gọt giũa thay vì nhận lấy lợi ích từ vẻ đẹp do sự đa văn hóa mang đến.
Theo Tameka Williamson, thay vì kháng cự, các nhà quản trị cần xác định những điểm chung của quản trị đa văn hóa, gắn kết các nền văn hóa với nhau và dùng chúng để nối liền khoảng cách và đoàn kết các nhân viên với nhau tạo nên một môi trường đa văn hóa làm việc lành mạnh.
Một số lưu ý trong quản trị đa văn hóa
Chia sẻ trên tờ Fastcompany, chuyên gia tư vấn David Livermore – nhà sáng lập Cultural Intelligence Center, một trung tâm tư vấn quản trị đa văn hóa, tác giả quyển Driven by Difference: How Great Companies Fuel Innovation through Diversity (tạm dịch: Phát triển nhờ Khác biệt: Cách những công ty lớn nuôi dưỡng sáng tạo thông qua đa dạng hóa), cho biết các doanh nghiệp cần lưu ý 4 điểm sau trong quá trình vận hành chiến lược quản trị đa văn hóa tại công ty.
1. Tránh định kiến và tuyệt đối không phân biệt đối xử trong môi trường đa văn hóa
Theo Livermore, giữa ý thức về khác biệt văn hóa và định kiến có một ranh giới rất mong manh. Nhận thức được những đặc điểm phổ biến của một nền văn hóa là điều tốt, nhưng nếu bám chặt vào những đặc điểm chung này có thể dẫn người quản lý đến sự định kiến ngầm. Cấp quản lý cần mở rộng tư duy để hiểu thêm về nhu cầu làm việc, giao tiếp giữa các thành viên trong đội ngũ, từ đó giúp họ giải tỏa những mâu thuẫn, hiểu nhầm nếu có.
Dù là quy mô vùng miền hay quốc gia thì sự khác biệt văn hóa vẫn luôn tồn tại. Tôn trọng sự khác biệt thay vì phân biệt đối xử sẽ mọi người đánh giá cách hành xử của lãnh đạo nhiều hơn. Không một ai muốn mình trở thành đối tượng bị “dìm” và không thể phát huy năng lực. Vì vậy, bạn nhất định phải là một nhà lãnh đạo công tâm và rõ ràng.
2. Lắng nghe
3. Thời gian chuẩn bị
Khi mọi nhân viên không thoải mái với một tình huống nhất định, hoặc giả họ đang phải dùng một ngôn ngữ thứ hai để trình bày quan điểm trong cuộc họp, họ có thể không muốn tham gia cuộc họp đó.
Nếu người lãnh đạo không hiểu được tâm lý này, mà vẫn cố thúc ép họ nhanh chóng đưa ra ý kiến, hoặc hướng sự chú ý của cả phòng họp về phía cá nhân này, thì tình huống sẽ trở nên tệ hơn rất nhiều. Vì vậy, bất cứ khi nào có thể, người lãnh đạo cần truyền thông rõ với đội ngũ về những mong đợi của mình với nhân viên và cho phép nhân viên có thời gian chuẩn bị và phản hồi khi họ đang gặp căng thẳng.
4. Quan sát tương tác giữa các nhân viên
“Là một người Đức làm việc tại Mỹ, tôi biết sẽ có nhiều khác biệt và tôi sẽ gặp khó khăn trong tương tác công việc với đồng nghiệp. Vài người có thể tiếp cận quá thân mật hoặc thậm chí là sỗ sàng và tôi sẽ có thể không thích điều đó. Hoặc, đôi khi từ ngữ có nhiều ý nghĩa khác biệt, nên có thể dẫn đến hiểu nhầm ý nhau”, Livermore nói.
Vì vậy, ở vị trí lãnh đạo nhóm, nhà quản trị cần quan sát để phát hiện và can thiệp sớm với những dấu hiệu cho thấy sự hiểu nhầm trong truyền thông có thể tạo ra mâu thuẫn giữa các thành viên đa văn hóa. Sự đồng cảm với từng thành viên trong nhóm là yếu tố quan trọng để không làm tình huống căng thẳng leo thang.
5. Xây dựng môi trường làm việc cân bằng và linh hoạt
Việc tạo ra môi trường làm việc cân bằng và linh hoạt cho tất cả nhân viên sẽ đảm bảo quyền lợi trong công việc và có thể linh hoạt với từng văn hóa của nhân viên. Hatch Apps đang áp dụng chính sách nghỉ phép không hạn chế. Theo đó, nhân viên được yêu cầu nghỉ ít nhất ba tuần trong một năm làm việc. Ngoài ra, nhân viên của công ty cũng được làm việc từ nhà và không nhất thiết phải làm việc theo một khung giờ cố định. Friedman cho biết những chính sách này rất được những nhân viên có gia đình hoan nghênh.
6. Hiểu biết, thấu cảm và cần tôn trọng những khác biệt về văn hóa
Ngày đầu làm việc cho một công ty Singapore, bạn có thể bị “choáng” khi thấy những đồng nghiệp theo đạo Hồi đồng loạt bỏ đi khi tiếng chuông báo hiệu giờ cầu nguyện vang lên. Bạn cũng sẽ thấy họ không bao giờ động tới các món ăn có nguồn gốc từ thịt lợn. Nếu có sếp người Đức, bạn sẽ bị phê bình nghiêm khắc nếu đến muộn dù chỉ một phút. Người Hàn, người Nhật thì vô cùng coi trọng lời chào và thường chào cấp trên một cách rất cung kính.
Môi trường văn hoá của doanh nghiệp có ý nghĩa tác động quyết định đến tinh thần, thái độ, động cơ lao động của các thành viên và việc sử dụng đội ngũ lao động và các yếu tố khác, giúp cho doanh nghiệp trở thành một cộng đồng làm việc trên tinh thần hợp tác, tin cậy, gắn bó, thân thiện và tiến thủ.
Trên cơ sở đó hình thành tâm lý chung và lòng tin vào sự thành công của doanh nghiệp. Do đó nó xây dựng một nề nếp văn hoá lành mạnh tiến bộ trong tổ chức, đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp, thu hút nhân tài, tăng cường sự gắn bó người lao động, tạo ra khả năng phát triển bền vững, văn hoá doanh nghiệp là tài sản tinh thần của doanh nghiệp và phân biệt doanh nghiệp với các doanh nghiệp khác tạo nên bản sắc (phong thái, sắc thái, nề nếp, tập tục) của doanh nghiệp.
KẾT LUẬN
Những tác động của sự đa dạng văn hóa đã và đang đặt ra yêu cầu đối với các nhà quản trị về tính cấp thiết trong việc nâng cao kiến thức và kinh nghiệm về hoạt động quản trị đa văn hóa như:
Tìm hiểu, chuẩn bị và đưa ra các chính sách hợp lí để ngăn chặn hoặc giảm thiểu các tác động tiêu cực của các xung đột văn hóa trong hoạt động kinh doanh quốc tế; tạo điều kiện cho các chuyên gia, các kĩ thuật viên hoặc lao động nước ngoài làm quen và thích nghi được với nền văn hóa của quốc gia họ sang làm việc.
Việc trang bị những kiến thức cần thiết về quản trị đa văn hóa giúp các doanh nghiệp Startup có thêm nhiều cơ hội tích lũy kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực đa văn hóa một cách có hiệu quả, biến đặc điểm đa văn hóa thành nguồn lực và thế mạnh của mình trong hoạt động kinh doanh quốc tế.
Hiện nay, quản trị đa văn hóa được coi như chiến lược để giải quyết những mâu thuẫn do sự khác biệt văn hóa.
Để biết thêm các thông tin hữu ích khác liên quan đến quản trị đa văn hóa vui lòng tham khảo thêm ở các địa chỉ sau:
2. Lãnh đạo trong môi trường đa văn hóa
3. Làm thế nào để quản trị đa văn hóa tốt trong thời đại toàn cầu hóa 2022 ?
4. https://clibme.com/tong-quan-ve-giao-trinh-quan-tri-da-van-hoa/
Người thực hiện
Lã Thị Nhung
Mã sinh viên 19051551
Lớp QH2019E QTKD CLC3
