Trong bối cảnh kỉ nguyên số hiện nay, các cách thức quản trị nhân lực ngày càng phong phú. Cuộc chiến cạnh tranh lôi kéo và giữ chân nhân tài trở nên thách thức hơn bao giờ hết khi những hành động khen thưởng nhân viên thông thường đã trở nên kém hấp dẫn. Xu thế chú trọng cải thiện trải nghiệm nhân viên là một trong những chiến lược quản trị nhân lực chủ chốt của nhiều “ông lớn” trên thế giới như IBM, Meta, LinkedIn và điển hình nhất là Google.
Sau đây, hãy cùng Clibme khám phá bí mật đằng sau những chiến lược quản trị nhân lực thành công của Google nhé!
Nội dung bài viết
1. Văn hóa doanh nghiệp của Google
Để đạt được sứ mệnh “sắp xếp thông tin của thế giới, làm cho những thông tin này trở nên hữu dụng và có thể truy cập trên toàn cầu”, văn hóa doanh nghiệp của Google được xây dựng trên 3 yếu tố cốt lõi: hướng đến sứ mệnh; sự minh bạch và tiếng nói. Nền tảng này giúp Google hướng tới sự phát triển của nhân sự và tổ chức trong dài hạn.
– Sứ mệnh tổ chức thông tin toàn cầu giúp 73% nhân viên Google cảm thấy công việc của mình có giá trị và ý nghĩa.
Mission: “Organize the world’s information & make it globally accessible and useful”.
– Tính minh bạch là một trong những nguyên tắc cốt lõi góp phần tạo ra văn hóa lành mạnh của Google. Tại Google, nhân viên có quyền truy cập tới nhiều nguồn thông tin và dữ liệu không liên quan trực tiếp đến phạm vi công việc.
Transparency: “Assume that all information can be shared with the team, rather than conclude that no data should be revealed”.
– Tiếng nói nhân viên là yếu tố thứ 3 xây dựng nên văn hóa Google. Google đảm bảo mọi tiếng nói của nhân viên đều được lắng nghe. Vào năm 2009, Google đã triển khai chương trình chiến lược Bộ máy quan liêu (Bureaucracy Busters) để nhân viên được bày tỏ sự bất bình với cấp quản lý, hoặc báo cáo những vấn đề trong cơ cấu tổ chức của công ty.
Voice: “Guarantee to the employees the right to speak out about the company’s management”.
Ngoài ra, những quyết định tại Google thường sẽ không được quyết định chỉ bởi một cá nhân duy nhất để tránh những nhận định chủ quan, cảm tính. Tại Google, các quyết định để đảm bảo tính khách quan sẽ cần được đa số thành viên trong nhóm cân nhắc hoặc được quyết định bởi một nhóm độc lập chuyên biệt. Đó cũng là cách nhân viên có thể đóng góp ý kiến của mình đến sự vận hành của nhóm, của công ty.
2. Chiến lược quản trị nhân lực lấy con người làm trung tâm
Laszlo Bock – Cựu Giám đốc cao cấp Bộ phận Hoạt động con người của Google trong cuốn sách “Work Rules” chia sẻ quan điểm: “Về cơ bản con người là tốt.”
Chiến lược quản trị nhân lực tại Google lấy con người làm trung tâm. Công ty kiến tạo môi trường làm việc thân thiện, hướng tới nhân viên và sử dụng công nghệ để thúc đẩy hiệu suất làm việc.
Laszlo Bock cảm thấy “nản chí vì những người lãnh đạo luôn nói về việc con người là trước hết, nhưng sau đó đối xử với họ như những bánh răng có thể thay thế dễ dàng”. Google không xem nhân viên của mình như những cỗ máy mà như một người làm chủ công việc. Trong khi cỗ máy chỉ có thể làm những công việc theo đúng thiết kế hoặc lập trình ban đầu, con người có tư duy làm chủ công việc sẽ nỗ lực theo nhiều cách khác nhau để đạt được thành công.
Đồng thời, người quản lý tại Google sẽ không thể đơn phương quyết định các vấn đề như:
- Tuyển dụng
- Sa thải
- Phương pháp đánh giá hiệu quả công việc
- Chính sách lương thưởng, tặng cổ phiếu
- Điều chuyển, thăng chức
- Tích hợp code vào mã nền phần mềm
- Ra mắt sản phẩm…
Quản lý tại Google không có những đặc quyền tối thượng mà sẽ làm việc trên tinh thần “người quản lý phục vụ nhóm”. Quản lý không chỉ thực hiện thưởng, phạt đơn thuần mà còn thực sự trở thành người truyền cảm hứng, đồng hành, hỗ trợ cho đội nhóm của mình. Những rào cản, trở ngại giữa quản lý – nhân viên được hạn chế tối đa để cả nhóm có thể thoải mái sáng tạo tối đa trong công việc.
3. Chiến lược tuyển dụng nhân sự tại Google
Thời gian tuyển dụng tại Google có thể được kéo dài để lựa chọn được người phù hợp nhất với tổ chức. Phong thái, tư duy tuyển dụng chậm rãi được Google áp dụng vì họ thực sự mong muốn tìm được những ứng viên tài năng nhất.
Với chiến lược tuyển dụng thực sự thận trọng như vậy, Google đã tìm được những nhân viên thực sự tài giỏi. Ví dụ như Jeff Dean – một trong những thành viên gia nhập Google ngay từ những ngày đầu, được biết đến với tài năng thông thạo những thuật toán vận hành công cụ tìm kiếm chính xác và nhanh nhất thế giới.
Quá trình tuyển dụng tại Google cũng có sự biến chuyển qua từng giai đoạn. Giai đoạn đầu, Google thường có nhu cầu chỉ tuyển vài trăm người mỗi năm và công ty thường lựa chọn các ứng viên đã tốt nghiệp các trường danh tiếng như: Stanford, Harvard, MIT,… Tuy nhiên, khi công ty phát triển và thay đổi chiến lược tuyển dụng lên đến hàng nghìn nhân viên mỗi năm thì đội ngũ tuyển dụng của Google nhận ra rằng: rất nhiều người giỏi chưa từng tốt nghiệp các trường đại học danh tiếng.
Hiện nay, quy trình tuyển dụng vào Google sẽ không quá quan trọng về việc ứng viên tốt nghiệp trường nào mà tập trung vào quan tâm 2 vấn đề cốt lõi:
- Ứng viên có điểm gì nổi bật
- Ứng viên có thể mang lại gì cho tổ chức
Một đặc điểm khác trong chiến lược tuyển dụng tại Google là không cố gắng tìm những ứng viên danh tiếng nhất trong các lĩnh vực mà sẽ tìm kiếm những ứng viên phù hợp nhất cho từng vị trí công việc. Google đề cao sự phù hợp của nhân viên với tổ chức. Sự phù hợp sẽ giúp không chỉ nhân viên thành công mà cả team của họ cũng sẽ thành công.
Con số thú vị về công tác tuyển dụng tại Google:
- Thống kê năm 2009 cho biết: Tại Google có đến hơn 400 nhân sự chuyên trách hoặc được thuê ngoài (outsource) cho vấn đề tuyển dụng.
- Năm 2012, số lượng nhân viên mới được Google tuyển dụng là hơn 8000 người.
4 yếu tố xây dựng câu hỏi phỏng vấn tại Google:
- Khả năng nhận thức tổng quát
- Khả năng lãnh đạo
- Khả năng phù hợp văn hóa tổ chức
- Kiến thức liên quan đến vị trí công việc
Quy trình tuyển dụng 4 bước của Google:
- Thiết lập tiêu chuẩn cao về chất lượng tuyển dụng
- Tìm kiếm ứng viên
- Đánh giá ứng viên thật sự khách quan
- Cung cấp cho ứng viên lý do nên tham gia tổ chức
4. Chiến lược quản lý hiệu suất nhân sự tại Google
Google đã được Glassdoor xếp hạng là một trong những nơi làm việc tốt nhất kể từ năm 2013. Có nhiều yếu tố để Google được vinh danh nhưng chiến lược quản lý hiệu suất nhân sự tại Google chắc chắn là một trong những yếu tố quan trọng nhất.
Google có một quy trình quản lý hiệu suất nhân sự mạnh mẽ với đầy đủ các phương pháp quản lý, bao gồm:
– Tự đánh giá
Nhân viên Google sẽ tự đánh giá bản thân dựa trên tiêu chí công ty đưa ra. Họ sẽ cần nêu bật những thành tích công việc chính trong chu kỳ đánh giá. Tự đánh giá sẽ giúp nhân viên tự nhận định, rà soát lại hiệu suất công việc họ đang đạt được và sẵn sàng cho cuộc thảo luận với quản lý trực tiếp.
– Phản hồi 360 độ
Phản hồi 360 độ là phản hồi đánh giá hiệu suất từ nhiều hướng khác nhau, từ quản lý trực tiếp, gián tiếp, từ đồng nghiệp, cấp dưới và cả từ khách hàng, đối tác,… Google áp dụng phản hồi 360 độ để có đánh giá toàn diện về hiệu suất của nhân viên.
– Đánh giá hiệu suất hàng năm
Đánh giá hiệu suất hàng năm của Google được chia thành hai phần: điểm kiểm tra giữa năm và đánh giá cuối năm. Đánh giá cuối năm sử dụng dữ liệu từ bản tự đánh giá của nhân viên và phản hồi 360 độ được cung cấp. Các quản lý sẽ thiết lập bảng xếp hạng cho nhân viên như một phần của đánh giá thành tích hàng năm.
Hai yếu tố ảnh hưởng đến xếp hạng hiệu suất nhân viên Google hàng năm là: (1) kết quả đạt được hoặc những gì nhân viên đã hoàn thành; (2) hành vi hoặc cách nhân viên đạt được những kết quả này.
– Đăng ký hiệu suất hàng tháng
Ngoài đánh giá giữa năm và hàng năm, nhân viên của Google còn cần trao đổi với quản lý trực tiếp hàng tháng để rà soát, kiểm tra công việc thường xuyên. Những buổi trao đổi này sẽ đề cập đến định hướng phát triển nghề nghiệp, các khóa đào tạo hay tìm kiếm giải pháp cho bất kỳ vấn đề công việc nào nhân viên đang gặp phải.
Trao đổi định kỳ hàng tháng giúp cả quản lý và nhân viên Google có thể giao tiếp cởi mở hơn. Đồng thời, các team còn có thể cập nhật nhanh chóng các vấn đề đang phải đối mặt.
– Khảo sát Googlegeist
Đây là một khảo sát được tiến hành hàng năm với nhân viên Google. Qua khảo sát này, nhân viên sẽ cho ý kiến đánh giá về chính các chiến lược quản lý của họ hay về cuộc sống, không gian làm việc của họ tại Google. Qua khảo sát, các quản lý sẽ nắm bắt được các xu hướng hay những vấn đề ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của nhân viên.
– OKRs hàng quý
Định kỳ hàng quý, Google sẽ thiết lập 4 – 6 mục tiêu và kết quả chính cần đạt được. Đó chính là OKRs hàng quý, giúp định hướng nỗ lực, khuyến khích nhân viên cải thiện hiệu suất công việc và đạt được mục tiêu đề ra.
– Chế độ khen thưởng
Google tập trung mạnh vào chế độ khen thưởng. Công ty tiến hành khen thưởng nhân viên với nhiều hình thức đa dạng như tiền thưởng, phụ cấp, các giải thưởng hay thậm chí là cả cổ phiếu công ty.
5. Chiến lược đào tạo và phát triển con người tại Google
Chiến lược đào tạo, phát triển con người tại Google có những điểm nổi bật như:
– Đề cao sự sáng tạo: Google xem xét yếu tố sáng tạo là then chốt cho sự phát triển lâu dài của công ty. Google cho phép nhân viên dành khoảng 20% thời gian làm việc để làm những điều họ muốn, tập trung phát triển những ý tưởng độc đáo, mới lạ.
Google cũng là một trong những công ty đầu tiên cho phép nhân viên làm việc theo khung thời gian linh hoạt để nhân viên sáng tạo và đạt năng suất cao.
Chiến lược đề cao sự sáng tạo của Google còn được thể hiện qua các yếu tố sau:
- Thúc đẩy, tạo điều kiện để nhân viên đam mê và sẵn sàng đổi mới
- Tin cậy và trao quyền cho nhân viên
- Thiết lập hệ thống khen thưởng, ghi nhận để khuyến khích cải thiện hiệu suất và sự đổi mới sáng tạo
- Duy trì môi trường học tập liên tục giúp đội ngũ liên tục phát triển
- Cam kết từ ban lãnh đạo về đổi mới, tối ưu hóa công nghệ
- Khuyến khích sự đa dạng, tôn trọng những khác biệt trong tổ chức
Văn hóa làm việc sáng tạo của Google thúc đẩy đổi mới và hiệu suất – mấu chốt của sự phát triển. Thành công và danh tiếng mà Google đạt được không phải chỉ dựa vào năng lực công nghệ mà còn nhờ vào sự đổi mới, sáng tạo của đội ngũ nhân sự.
– Xây dựng đội ngũ ưu tú: Google tập trung phát triển đội ngũ nhân sự chất lượng và ưu tú. Các chương trình phát triển nhân sự đều hướng đến việc thúc đẩy đội ngũ nhân sự liên tục học tập, cải thiện kết quả công việc.
Google còn có chương trình Stanford MS được thiết kế để đáp ứng nhu cầu của các kỹ sư cần chuyên môn kỹ thuật trong một lĩnh vực cụ thể. Toàn bộ chi phí của chương trình này do Google chịu.
– Tiếp cận theo hướng thực hành: Có đến 14% nhân viên một phòng ban tại Google chưa từng học tập tại trường đại học. Nhân viên Google cần có kỹ năng làm việc, khả năng thực hành thay vì chỉ giỏi các kiến thức lý thuyết hàn lâm. Nhân viên Google được tổ chức kỳ vọng và tạo điều kiện để liên tục học tập qua các khóa đào tạo, thử nghiệm hay dự án thực tế.
– Mô hình công ty nhỏ: Google cho đến nay đã xây dựng được vị thế là một trong những người khổng lồ của thế giới công nghệ. Với quy mô nhân sự lên đến hàng chục nghìn người và những thành tựu vượt trội tổ chức đạt được nhưng trong chính sách đào tạo, phát triển con người, Google vẫn hướng đến xây dựng mô hình công ty nhỏ.
Kết luận
Qua tìm hiểu về chiến lược quản trị nhân lực của Google, chúng ta có thể đưa ra một số kết luận như sau:
Lợi ích khi quản trị nhân lực theo cách của Google
- Kiến tạo và duy trì được nơi làm việc cởi mở, hiệu suất và sáng tạo
- Tạo cơ hội, đảm bảo cơ hội phát triển công bằng cho mọi thành viên
- Lựa chọn đúng người phù hợp với vị trí công ty tuyển dụng
- Đa dạng phúc lợi, hướng đến nhân viên, thu hút và giữ chân nhân tài
- Duy trì động lực làm việc lớn của nhân viên với tầm nhìn sứ mệnh thực sự thử thách, lớn lao
Thành công của Google & Bài học quản trị nhân lực
- Muốn phát triển, doanh nghiệp cần phải có niềm tin và trao quyền cho nhân viên. Sử dụng chiến lược quản trị nhân lực hướng tới con người.
- Chặt chẽ trong khâu tuyển dụng để lựa chọn người phù hợp nhất.
- Quản lý hiệu suất cần gắn liền với mục tiêu công việc. Cách Google thiết lập OKRs hàng quý là điều doanh nghiệp có thể tham khảo áp dụng.
- Cần có chính sách đào tạo, phát triển nhân sự cụ thể. Thậm chí, việc đào tạo có thể lập thành KPI với số giờ tối thiểu nhân sự cần đạt được trong 1 năm làm việc.
Clibme hy vọng bài viết sẽ là thông tin tham khảo hữu ích cho bạn đọc!
Có thể bạn muốn biết:
Nguyên tắc quản trị nguồn nhân lực của Tập đoàn 2000 tỷ Apple
5 thách thức quản trị nguồn nhân lực tại các công ty đa quốc gia
Quản Trị Nhân Sự 4.0: Sức Mạnh Vượt Trội Của Công Nghệ
Tham khảo thêm tại:
Học hỏi 5 cách quản lý nhân sự của Google 2023
Sinh viên thực hiện: Trần Công Thắng
Lớp: QH-2021-E KTQT CLC 2
MSV: 21051020
Mã học phần: INE 3104_9
