Hoạt động quản trị nhân sự (HRM) là một trong những yếu tố cốt lõi của một doanh nghiệp để có thể tạo ra sức bật riêng trên thị trường, nhất là trên thị trường quốc tế có mức độ cạnh tranh cao.
Không thể phủ nhận một trong các hoạt động quản trị nhân sự quan trọng nhất đó chính là quản lý nhân sự. Làm thế nào để có thể lựa chọn được chính sách nhân sự phù hợp và tối ưu nhất cho doanh nghiệp của mình?
Bài viết sau đây sẽ giới thiệu chính sách nhân sự (staffing policy) là gì, cùng với 3 chính sách nhân sự quốc tế được các MNCs sử dụng phổ biến nhất hiện nay.
Nội dung bài viết
I. Chính sách nhân sự (staffing policy) là gì?
Chính sách nhân sự (staffing policy) có thể được hiểu là những cách thức mà một công ty sử dụng để bố trí vị trí của các nhân viên cho công ty của mình.
Các chính sách nhân sự phải chịu ảnh hưởng rất lớn từ mức độ tham gia vào các hoạt động quốc tế của công ty. Có ba cách tiếp cận chủ yếu để lựa chọn được lực lượng nhân sự quản lý phù hợp cho các hoạt động kinh doanh quốc tế của doanh nghiệp, gồm: cách tiếp cận vị chủng, tiếp cận đa tâm (đa chủng) và tiếp cận địa tâm.
Để tìm hiểu thêm về các chính sách nhân sự, xem thêm: Đặc thù và chính sách của quản trị nguồn nhân lực trong kinh doanh quốc tế
II. Phân loại các chính sách nhân sự quốc tế
1. Chính sách nhân sự vị chủng (ethnocentric approach)
Chính sách nhân sự vị chủng là chính sách trong đó các vị trí quản lý then chốt của các hoạt động bên ngoài nước chủ nhà của công ty được đảm nhiệm bởi các cá nhân đến từ nước đó.
Chính sách nhân sự này thường được áp dụng ở các công ty muốn kiểm soát chặt chẽ đối với các quyết định được đưa ra bởi chi nhánh ở nước ngoài. Bởi lẽ, các công ty này cho rằng chỉ có người có cùng quốc tịch sẽ trung thành và giúp doanh nghiệp thực hiện sự kiểm soát thống nhất.
2. Chính sách nhân sự đa tâm (polycentric approach)
Ngược lại với chính sách nhân sự vị chủng, chính sách đa tâm là chính sách nhân sự trong đó các hoạt động bên ngoài chính quốc được điều hành bởi các cá nhân là người của nước sở tại.
Cách tiếp cận này rất phù hợp với các công ty mong muốn dành một mức độ độc lập nhất định cho các chi nhánh ở nước ngoài trong việc đưa ra quyết định. Tuy nhiên, chính sách này không có nghĩa rằng các nhà quản lý người sở tại được phép vận hành chi nhánh theo cách mà bản thân họ cho là phù hợp. Các công ty quốc tế lớn cũng thường tiến hành những chương trình đào tạo riêng cho các nhà quản lý người địa phương trong một khoảng thời gian nhất định để họ có thể nắm được mục tiêu, văn hoá và định hướng của công ty.
3. Chính sách nhân sự địa tâm (geocentric approach)
Chính sách địa tâm là chính sách nhân sự trong đó có các hoạt động kinh doanh bên ngoài chính quốc được điều hành bởi các nhà quản lý có trình độ tốt nhất mà doanh nghiệp có, bất kể thuộc quốc tịch nào.
Hoạt động kinh doanh tại nước ngoài có thể chọn các nhà quản lý từ nước sở tại, từ chính quốc, hay từ quốc gia thứ ba, nhằm mục đích tìm ra người phù hợp nhất, có khả năng đáp ứng được các yêu cầu cụ thể của hoạt động kinh doanh.
III. So sánh 3 chính sách nhân sự quốc tế
Chính sách nhân sự |
Ưu điểm |
Nhược điểm |
Chính sách nhân sự vị chủng |
– Tránh gặp phải tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực quản lý chất lượng cao ở nước ngoài– Tạo ra văn hoá doanh nghiệp thống nhất giữa công ty mẹ và chi nhánh– Giúp chuyển giao năng lực điều hành cốt lõi |
– Tạo ra sự thiếu công bằng trong cấu trúc nhân sự giữa nước chủ nhà và nước nhận đầu tư– Tạo ra xung đột văn hoá cho nhà quản lý– Đắt đỏ |
Chính sách nhân sự đa tâm |
– Giảm thiểu xung đột văn hoá– Chi phí thấp hơn so với chính sách nhân sự vị chủng |
– Hạn chế quá trình dịch chuyển lao động– Tạo ra khoảng cách giữa công ty mẹ và các chi nhánh nước ngoài |
Chính sách nhân sự địa tâm |
– Có thể tận dụng được nguồn nhân lực quốc tế một cách hiệu quả– Giúp xây dựng văn hoá doanh nghiệp vững mạnh |
– Bị ảnh hưởng bởi các chính sách nhập cư, di cư của nước nhận đầu tư– Đắt đỏ |
